service スポンサーシップについて
スポンサーシップとは
IWLでは女性管理職の育成支援をしています
スポンサーシップ制度は、将来のリーダー候補となる社員に対し、上位職位者（スポンサー）が自らの影響力やネットワークを活用して、成長やキャリアの加速を後押しする制度です。従来の「メンター制度」とは異なり、助言にとどまらず、組織内での機会創出や推薦など、より能動的な支援を特徴とします。
IWLでは、スポンサーシップ制度構築から、スポンサー・スポンシー対象研修まで、スポンサーシップ制度の成功をワンストップで支援します。
女性リーダーの“再現性を”生み出すための
IWLのスポンサーシップ支援
1.日本国内で女性リーダーが増えない背景
現在、日本企業では女性管理職を増やすために、次のような取り組みが広がっています。
- 女性社員向け 向け研修の実施
- メンタリング制度の導入
- 上司向けの意識改革研修
こうした施策は確実に増えています。
その一方で、日本における女性リーダー比率は依然として高いとは言えません。
例えば、プライム上場企業において、社内出身女性役員の比率はわずか5.3%という調査結果があります。
「取り組みは進んでいるのに、結果が伸びない。」
このギャップこそが、多くの企業が直面している課題です。
女性の能力開発や心理的支援は行われていても、昇進・登用までを設計していなければ、育成と登用は分断されたままです。
さらに、DE&I推進が人事や担当部門に委ねられ、
経営層の明確なコミットメントや関与が十分でない場合、組織全体の力として機能しづらくなります。
つまり、足りないのは“取り組みの数”ではなく、育成から登用までを一気通貫でつなぐ仕組みなのです。
2.世界の取り組みについて
再現性のある女性リーダー育成構造
この図は、McKinsey & Companyが全世界・全業界を対象に実施したWomen Matter Surveyから導き出されたフレームワークです。
再現性をもって女性リーダーを輩出していた企業には、明確な共通項がありました。
それは、図に示された要素が“すべて”揃っていたことです。
偶発的に誕生したのではなく、組織として構造改革を設計していた点が成功の鍵でした。
- トップコミットメント（経営陣の明確な覚悟）
- HR制度・評価制度の整備
- リーダーシップ育成
- ネットワーク構築・ロールモデルの可視化
- メンタリング
- スポンサリング
重要なのは、どれか一つでは成果は出ないという点です。
偶発的に女性リーダーが排出したのではなく、
育成から登用までが一気通貫で設計されている企業だけが、継続的に女性リーダーを輩出していました。
スポンサリングは、このスキームの中でも「登用に直結する」要素です。
日本では一部の先進企業から順に導入が進んでいる、登用に欠かせない施策となっています。
3.メンタリングとスポンサリングの違い
メンタリングとスポンサリングは、目的と役割が異なります
メンタリング
キャリア形成上の心理的な側面の支援
メンタリングは、キャリア形成における心理的支援を中心とする取り組みです。
「本当に自分に管理職が担えるのだろうか」という不安の払拭や、ライフイベントと仕事の両立不安の解消など、挑戦への心理的障壁を和らげる役割を担います。
スポンサリング
上位の役職者が選抜された次期経営幹部候補者に対して行う支援
重要案件へのアサイン、視座の引き上げ、ネットワークへの接続、そして推薦までを含め、昇進・昇格を具体的に動かします。
女性管理職を増やし、役員登用へと確実につなげるためには、メンタリングだけでは不十分です。育成を登用へと結びつけるスポンサリングが不可欠です。
女性リーダーを再現性をもって輩出するには、
スポンサリング含む多角的な設計が不可欠です。
4.IWLのスポンサーシップ「制度」構築支援
IWLでは、現状の取り組みの現在地確認と、どこが抜け落ちているのかを最初に診断した上で、このスキームをいち早く御社内に構築し、確実に、かつ、スピーディーに成果に繋げていく支援をしています。 IWLのスポンサーシップ支援の成果の秘訣は、三者を直接支援することにあります。
当事者である女性リーダー、女性リーダーを引き上げ、構造改革の担い手となる役員・上長、制度構築を行い、組織全体の変革を作り出す事務局（人事・DEI推進室）の三者を直接支援することで、御社のスポンサーシップ制度を成功に導きます。
IWLの強みー支援の特徴ー
スポンサー支援（役員・上長）
アセスメントの活用や研修、育成計画策定支援等を通じて意識変革と実践力を高め、効果的なスポンサリングを実装まで伴走します。
＜支援内容＞
- 適性検査の活用による女性リーダーの成長課題の特定と育成計画の策定
- アセスメントの活用によるコミュニケーションの最適化
- スポンサー対象研修（意識変革＋スキル）
- 研修：Equity施策としてのスポンサーシップへの理解醸成
- 研修：マネジメントとして取り組むべき構造改革とは
- 研修：マジョリティの特権
- スポンサーシップ実践強化セッション
- 戦略的1on1実践強化支援
スポンシー支援（女性リーダー）
自身の強み弱みの可視化、目指すリーダー像の明確化、マネジメントにおける成長課題の特定とアクションプラン策定、キャリア軸の明確化、横のネットワーク形成、実際のケースに基づく実践強化セッションを通じて挑戦と昇進を後押しします。
＜支援内容＞
- 適性検査の活用によるマネジメントにおける成長課題の特定、アクションプラン策定
- アセスメントの活用による強み弱みの明確化
- 目指すリーダー像の明確化
- スポンシー対象研修
- 女性リーダー育成研修
- キャリアデザインセッション
- スポンサーシップ実践強化セッション
- スポンシー交流会（アルムナイ・ネットワーキング）
事務局支援（人事・DEI推進室）
自社に最適化した制度設計、運用フロー整備、効果測定の仕組みづくりを伴走型で支援します。
＜支援内容＞
- 制度設計 支援
- 運用フロー設計支援
- 効果測定支援
IWLの伴走型支援フロー
Phase 1｜制度設計（開始前：土台づくり）
IWLは貴社の経営戦略・人材戦略・組織文化を起点に、形だけではない“機能するスポンサーシップ”を設計します。
再現性のあるスキームと御社の目指す姿を掛け合わせ、実装可能な制度に落とし込みます。
主な支援内容
- スポンサーシップ導入目的の整理（経営計画・KPIとの連動）
- 対象者（スポンサー／スポンシー）の選定基準策定
- 自社文化に適合した制度の位置づけ整理（人的資本経営・DEI推進方針との接続）
- 年間プログラム設計（アセスメント・研修・1on1・交流会・レビューの全体設計）
- 効果測定設計（定量：昇格率、定性：行動変容・意識変容）
Phase 2｜実施支援（運用の伴走）
制度を“初年度から成果に直結させる”ため、実施期間中はIWLが継続的に伴走。
研修提供に加え、スポンサーシップの質・進捗・課題をモニタリング。スポンサー・女性リーダー双方が実践の中で直面した課題を素材に、解決策を構築する実装型セッションを通じて、育成精度を高め、成長の角度を一段引き上げます。
主な支援内容
- スポンサー／スポンシー向けオリエンテーション設計
- 研修実施（スポンサー研修・スポンシー研修・エクイティ研修・1on1研修 等）
- 1on1の定着状況モニタリング（頻度・テーマ・関係性）
- 個別課題への解決策創出セッション（スポンサー・スポンシー双方の実践課題）
- 中間レビュー・最終振り返りの設計と実施
Phase 3｜定着化・改善（次年度以降へつなぐ）
単年度で終わらせず、組織に根付く仕組みへと進化させます。
成果の可視化と次年度に向けた最適化を行い、翌年度の制度改善につなげ、３〜５ヵ年計画で、内製化プラン策定や内製化支援まで行います。
主な支援内容
- 成果振り返り（昇進意欲・行動変容・スポンサー評価・スポンシー360度フィードバックの分析）
- 制度の改善提案（選定基準、オリエンテーション、研修内容、1on1設計の再設計）
- 抜本的な組織構造改革、「女性リーダー育成カルチャー」定着に向けた施策提案
よくあるご質問
スポンサーシップ制度とメンター制度の違いは何ですか？
メンターシップは、経験や知識の共有を通じて成長を支援する「助言型の関係」。スポンサーシップは、対象者の昇進や活躍機会を積極的に後押しする「推薦・支援型の関係」です。いずれも人材育成の重要な手法ですが、目的や関わり方に明確な違いがあります。
オンライン実施は可能ですか？
面談や研修、フィードバックの機会など、スポンサーシップ制度に必要な各プロセスはすべてオンラインで対応可能です。実際に、全国・海外拠点を含む企業でもオンラインで制度を運用しています。御社の環境に合わせて柔軟に設計・実施いたします。
他社ではどのような成果が出ていますか？
多くの企業で、確かな成果が出ています。実施後には、「スポンシーの視座が上がった」「マインドセットが変わり、主体性が増した」といった声が多く寄せられています。実際に、制度を導入したすべての企業で昇進・昇格者が生まれており、次世代リーダー育成の有効な手段として高く評価されています。
どこまで支援してもらえますか？（制度設計／運用支援／効果測定など）
ご支援できる内容は多岐にわたりますので、まずはお気軽にご相談ください。制度設計や研修の実施はもちろん、社内浸透・運用支援・効果測定まで、御社の課題や目的に応じて柔軟に対応いたします。最適な支援をご提案するために、まずはヒアリングの機会を設けさせていただければと思います。
DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）推進との関係は？
スポンサーシップ制度は、DE&I、とくに「E（エクイティ＝公正）」の実現に有効な仕組みです。活躍の機会が届きにくい人材に対し、上司や経営層が推薦・後押しを行うことで、多様な人材のリーダー登用や組織内での活躍を後押しします。組織全体で多様性を力に変えるための、実践的な取り組みです。